「新入社員に安全衛生教育を実施しているが、いつまでに・何を・どこまでやれば法令を満たすのか自信がない」「アルバイトや派遣社員も対象なのか」——安全衛生担当者から多く寄せられる疑問です。結論として、労働者を雇い入れたときの安全衛生教育（雇入れ時教育）は労働安全衛生法第59条第1項で義務づけられており、業務に就く前に労働安全衛生規則第35条の8項目を実施しなければなりません。2024年4月1日からは、それまで一部の業種で認められていた教育項目の省略が廃止され、全業種で8項目すべての実施が必要になりました。この記事では、実施時期・対象者・8項目の内容・記録の扱い・未実施のリスクを、条文の根拠つきで整理します。
この記事の要点
- 根拠は労働安全衛生法第59条第1項。業種・規模・雇用形態を問わず、すべての事業者が対象。
- 実施時期は「業務に就く前」。教育内容は労働安全衛生規則第35条の8項目。
- 2024年4月1日から、業種による項目省略（旧・安衛則第35条第2項）は廃止。全業種で8項目すべてが必要。
- 対象はパート・アルバイト・有期を含む全労働者。派遣は派遣元が基本教育、派遣先が現場の教育を分担。
- 記録の保存年数を定めた条文はないが、労災・調査対応のため長期保存を推奨。
- 雇入れ時教育そのものに直接の罰則はないが、未実施は是正勧告・安全配慮義務違反のリスクになる。
条文の細かい確認はよくある質問、自社の体制に合わせた進め方は相談ページからご確認いただけます。
この記事でわかること
- 雇入れ時教育の根拠条文と、いつまでに実施する必要があるか
- 教育すべき8項目と、2024年4月の改正で何が変わったか
- パート・派遣・外国人労働者それぞれの取り扱い
- 記録保存は義務か、何を残すべきか
- 未実施のときに会社が負うリスク（罰則・是正勧告・民事責任）の正確な整理
雇入れ時教育の早見表
| 項目 | 内容 | 根拠 |
|---|---|---|
| 実施義務 | 労働者を雇い入れたとき。全業種・全規模・全雇用形態 | 労働安全衛生法 第59条第1項 |
| 実施時期 | 業務に就く前（遅くとも就業開始直後のできる限り早い時期） | 労働安全衛生法 第59条第1項 |
| 教育内容 | 8項目。2024年4月1日から全業種で全項目 | 労働安全衛生規則 第35条第1項 |
| 実施時間 | 法定の最低時間の定めなし（内容を理解させるのに十分な時間） | ― |
| 対象者 | 正社員・パート・アルバイト・有期雇用を含む全労働者 | 労働安全衛生法 第59条第1項 |
| 記録保存 | 保存年数を定めた条文はない（長期保存を推奨） | 明文なし |
| 未実施 | 直接の罰則はない／是正勧告・行政指導・民事責任のリスク | 罰則（第119条）の対象は第59条第3項＝特別教育 |
根拠となる条文（労働安全衛生法 第59条第1項）
結論として、雇入れ時教育の根拠は労働安全衛生法第59条第1項です。業種・規模・雇用形態を問わず、すべての事業者に適用されます。
【条文】
事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。（労働安全衛生法 第59条第1項）
「厚生労働省令で定めるところ」とは労働安全衛生規則第35条を指し、ここで具体的な教育項目が定められています。
実施の時期は業務に就く前が原則
結論として、雇入れ時教育は労働者が業務に就く前に行うのが原則です（労働安全衛生法 第59条第1項）。法令は「雇い入れたとき」と定めており、入社後に日をおいて実施することは想定されていません。入社時のオリエンテーションと同日、遅くとも配属前に実施するのが一般的な運用です。中途採用・再雇用・出向でも、新たにその事業場の業務に就くタイミングで必要になります。
教育すべき8項目（労働安全衛生規則 第35条第1項）
教育内容は労働安全衛生規則第35条第1項で8項目が定められています。
| 号 | 教育項目 |
|---|---|
| 1号 | 機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に関すること |
| 2号 | 安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱い方法に関すること |
| 3号 | 作業手順に関すること |
| 4号 | 作業開始時の点検に関すること |
| 5号 | 当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関すること |
| 6号 | 整理、整頓及び清潔の保持に関すること |
| 7号 | 事故時等における応急措置及び退避に関すること |
| 8号 | 前各号のほか、当該業務に関する安全又は衛生のために必要な事項 |
1号〜4号は機械・設備・作業に関する事項、5号〜8号は疾病予防・整理整頓・緊急対応です。自社の業務内容に即して具体的に教育する必要があり、一般論の資料を配布するだけでは実施したことになりません。
実施時間に法定の下限はない
結論として、雇入れ時教育には特別教育のような法定の最低時間数はありません。ただし8項目を実質的に理解させるのに十分な時間の確保が必要です。
業種による省略の廃止｜2024年4月からの変更点
結論として、2024年4月1日から、業種を理由に教育項目の一部を省略することはできなくなりました。2024年3月31日までは、労働安全衛生規則第35条第2項により、令第2条第3号の業種（金融・保険・不動産・情報サービス・医療・教育など、いわゆる非工業的業種）は1号〜4号の教育を省略できました。この省略規定は令和4年の省令改正で削除され、2024年4月1日に施行されています。
【注意】
現在は、事務系・サービス系を含むすべての業種で、8項目すべての実施が必要です。「うちは対象外」「1号〜4号は省略できる」という旧来の運用は改める必要があります。過去に省略前提で作成した教育プログラムは見直してください。
対象になる労働者の範囲
雇用形態は問わない
結論として、雇入れ時教育はパート・アルバイト・有期雇用を含むすべての労働者が対象です（労働安全衛生法 第59条第1項）。法令上「労働者を雇い入れたとき」と定めており、雇用形態や勤務時間による区別はありません。短期アルバイトでも、危険・有害な業務に就くなら実施が必要です。
派遣労働者は派遣元と派遣先で分担する
結論として、派遣労働者の雇入れ時の基本的な安全衛生教育は派遣元が、派遣先の設備・作業手順・特別教育は派遣先が行います。
| 教育の内容 | 実施義務を負う者 | 根拠 |
|---|---|---|
| 雇入れ時の基本的な安全衛生教育 | 派遣元事業者 | 労働安全衛生法 第59条 |
| 派遣先の設備・作業手順・現場に応じた教育、特別教育 | 派遣先事業者 | 労働者派遣法 第45条（派遣先を事業者とみなす） |
派遣元・派遣先のどちらが何を担当するかを、派遣契約や覚書で事前に整理しておくとトラブルを防げます。
外国人労働者にも同じ義務がある
結論として、日本語を十分に理解できない外国人労働者にも雇入れ時教育の義務は同様に適用されます。厚生労働省の通達では、外国人労働者が理解できる方法で教育を行うことが求められています。通訳の配置、母国語の資料、図やイラストの活用などで対応し、理解度の確認までを記録に残すと後の証明に役立ちます。詳しくは外国人労働者への安全衛生教育で解説しています。
作業内容を変更したときも実施義務がある
結論として、既に雇用している労働者でも、作業内容を変更したときは同じ内容の教育が必要です（労働安全衛生法 第59条第2項）。
【条文】
事業者は、労働者の作業内容を変更したときは、当該労働者に対し、（中略）その従事する業務に関する安全又は衛生のための教育を行なわなければならない。（労働安全衛生法 第59条第2項）
部署異動、配置換え、担当機械の変更、工程変更のときに見落とされやすい規定です。変更後の業務に対応した8項目を実施します。
実施方法と担当者
実施形式に決まりはない
結論として、法令は教育方法を限定していません。次のいずれの形式でも実施できます。
- 集合研修（講師による対面教育）
- OJT（現場での直接指導）
- e-ラーニング・映像教材によるオンライン教育
- 資料の配布と理解度確認テストの組み合わせ
産業技能センターでは、あわせて必要になる特別教育や安全衛生教育を、オンライン・出張・会場の3形式で実施しています。社内で実施するか外部に委託するか迷う場合は、日程・費用の相談からご連絡ください。
担当者に法定の資格要件はない
結論として、雇入れ時教育の講師には、特別教育のインストラクターのような法定資格は求められていません。ただし、教育内容を正確に伝えられる知識と経験のある人が担当する必要があります。
記録の保存は義務か
結論として、雇入れ時教育の記録の保存年数を定めた条文はありません。ただし実務上は長期保存を強く推奨します。教育の種類ごとに整理します。
| 教育の種類 | 記録の保存 | 根拠 |
|---|---|---|
| 特別教育 | 記録を作成し3年間保存 | 労働安全衛生規則 第38条 |
| 雇入れ時教育（本記事） | 保存年数の定めなし | 明文なし |
| 職長教育 | 保存年数の定めなし | 明文なし |
| 能力向上教育 | 保存年数の定めなし | 明文なし |
保存年数の定めがなくても、記録がないと「実施していない」と同じ扱いになりやすいのが実務です。次の理由から長期保存を推奨します。
- 労働災害が起きたときに、安全配慮義務を果たしていた証明になる
- 労働基準監督署の調査で、口頭説明よりも実施記録のほうが証明力が高い
- 民事の損害賠償請求で、人身損害の時効は最長20年（民法 第724条の2）に及ぶことがある
記録に残す項目：実施日／実施時間／教育内容（8項目のどれを扱ったか）／対象者氏名／担当講師／使用教材。保存期間の考え方は安全衛生教育の記録はいつまで保存が必要かでも整理しています。
未実施のときのリスク（罰則・是正勧告・民事責任）
結論として、雇入れ時教育（労働安全衛生法 第59条第1項）そのものに対する直接の罰則（懲役・罰金）は定められていません。罰則があるのは特別教育（同条第3項）です。罰則の対象を整理します。
| 教育の種類 | 直接の罰則 | 根拠 |
|---|---|---|
| 特別教育（危険・有害業務） | あり（6か月以下の懲役または50万円以下の罰金） | 労働安全衛生法 第119条（第59条第3項違反） |
| 雇入れ時教育・作業内容変更時教育 | 条文上の直接の罰則はない | 第119条・第120条の対象に含まれない |
ただし「罰則がない＝実施しなくてよい」ではありません。
【違反リスク】
雇入れ時教育を実施していないと、労働基準監督署の是正勧告・行政指導の対象になります。是正に応じない場合や、教育未実施が労働災害の一因になった場合は、安全配慮義務違反（労働契約法 第5条、民法 第415条・第709条）として損害賠償責任を問われます。労災保険から給付があっても、事業者の民事責任は別に残ります。
「義務はあるが罰則で強制されない」領域だからこそ、実施と記録を社内ルールに落とし込んでおくことが、行政対応と裁判の両方で効いてきます。
【ご相談】
自社の実施状況を点検したい、教育プログラムを2024年改正に合わせて見直したい——📞 042-497-8840（受付：平日9:00〜18:00）。希望科目・人数・時期をお伝えいただければ、必要な教育と受講方法をご案内します。
よくある誤解
経験者だから省略してよい、は誤り
教育項目の省略は業種に基づくものだけで、それも2024年4月に廃止されました。個人の経験・職歴を理由に省略できる規定はもともとありません。前職で同種の業務を経験していても、その事業場の機械・設備・作業手順は異なります。
入社日に資料を配れば十分、は不十分
法令は「安全又は衛生のための教育を行わなければならない」と定めています。資料の配布だけでは実質的な理解が担保されず、実施したとは評価されにくい運用です。業務に即した内容を具体的に伝え、理解度を確認します。
雇入れ時教育の記録は3年保存が必要、は誤り
3年間の保存が義務づけられているのは特別教育です（労働安全衛生規則 第38条）。雇入れ時教育に保存年数の定めはありません。ただしリスク管理の観点で長期保存を推奨します。
派遣社員の教育はすべて派遣元の責任、は誤り
雇入れ時の基本教育は派遣元ですが、派遣先の設備・作業手順・特別教育は派遣先事業者が行います（労働者派遣法 第45条）。責任範囲を事前に整理しておきます。
よくあるご質問
Q. アルバイト・パートにも安全衛生教育は必要ですか
A. 必要です。労働安全衛生法 第59条第1項は雇用形態を区別しておらず、パート・アルバイト・有期雇用を含むすべての労働者が対象です。
Q. 事務職だけの会社でも8項目すべてやるのですか
A. 2024年4月1日以降は、業種を理由にした項目の省略はできません。事務系・サービス系を含む全業種で8項目すべての実施が必要です。実際の教育内容は、その職場の業務に応じて具体化します。
Q. 実施時間は何時間必要ですか
A. 法定の最低時間はありません。8項目を理解させるのに十分な時間を確保します。特別教育のように「◯時間」と決まっているわけではない点が異なります。
Q. 雇入れ時教育の記録は何年保存すればいいですか
A. 保存年数を定めた条文はありません。ただし労災対応・行政調査・民事賠償（人身損害の時効は最長20年）に備え、実務上は長期保存を推奨します。
Q. 派遣社員の安全衛生教育は誰が行いますか
A. 雇入れ時の基本教育は派遣元、派遣先の設備・作業手順・特別教育は派遣先です（労働者派遣法 第45条）。派遣契約で分担を明確にします。
Q. 中途採用者や再雇用者も対象ですか
A. 対象です。新たにその事業場の業務に就く時点で、雇入れ時教育が必要です。作業内容を変更したときも同様です（労働安全衛生法 第59条第2項）。
実施チェックリスト
法的義務の確認
- 業務に就く前（遅くとも就業開始直後の早い時期）に教育を実施したか
- 労働安全衛生規則 第35条の8項目を、自社の業務に即して網羅したか
- 2024年4月の改正を反映し、業種による省略をやめて全項目を実施しているか
- 作業内容の変更（異動・配置換え・工程変更）のときにも教育を実施しているか
- 派遣労働者について、派遣元・派遣先の分担を確認したか
- 外国人労働者に、理解できる言語・方法で実施し、理解度を確認したか
リスク管理の観点
- 実施記録（日時・内容・対象者・担当者・教材）を作成し、長期保存しているか
- あわせて必要な特別教育（高所作業・フォークリフト・研削といし等）を洗い出したか
- 教育プログラムを最新の法令に合わせて定期的に見直す担当・頻度を決めているか
【無料配布】
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まとめ
雇入れ時教育は労働安全衛生法 第59条第1項に基づく全事業者の義務で、業務に就く前に労働安全衛生規則 第35条の8項目を実施します。2024年4月1日からは業種による省略が廃止され、全業種で8項目すべてが必要です。対象は雇用形態を問わず、派遣は派遣元・派遣先で分担します。記録の保存年数を定めた条文はありませんが、労災・調査・賠償に備えて長期保存が実務上の前提です。教育そのものに直接の罰則はないものの、未実施は是正勧告と安全配慮義務違反のリスクに直結します。
最終確認：2026年9月。2024年4月1日施行の労働安全衛生規則改正（業種による教育項目の省略の廃止）に対応済み。
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